優秀な職員の退職は「突然」のようで、実は前兆が積み重なって起きることがほとんどです。結論から言うと、離職は「前兆の早期発見 → 24時間以内の初動 → 1on1で本音の原因特定 → 小さな改善の合意 → 30日フォロー」の流れで、防げる確率が上がります。
この記事では、介護現場で起きがちな「辞める前兆10選」をチェックリスト化し、管理者・リーダーがそのまま使える声かけ例／1on1質問テンプレ／改善提案の型まで、コピペで使える形でまとめました。
離職は「前兆→初動1on1→改善提案→30日フォロー」で止められる
離職対策で一番効くのは、制度やスローガンではなく「最初の24時間の動き」です。前兆に気づいたら、まずは詰めずに・急がずに・放置しない。その上で1on1で原因を言語化し、本人が「ここなら続けられる」と思える最小の改善を合意して、30日フォローまでセットで回す。これが王道です。
退職を考える職員の多くは、頭の中で「辞める理由の整理」と「辞めた後の見通し」を同時に進めています。ここに入ってしまうと、現場側が動いても手遅れになりがちです。だからこそ、“辞める”と決める前のサイン段階で介入する必要があります。
「最近元気がない」「報連相が減った」程度の段階で、短い声かけ→翌日までに1on1→小さな調整（夜勤回数・担当・ペア変更など）を1つだけ決める。これだけでも、気持ちが折れたまま退職へ進む流れを止められます。
ここから先は、前兆を見抜くためのチェックリストと、初動・面談・改善提案の具体策です。まずは、次のチェックリストで状況を可視化してください。
退職前兆チェックリスト（Yes/No）
当てはまるものにチェックを入れてください。3つ以上で要注意、5つ以上で“今週中に1on1推奨”です。
- □ 以前より笑顔や雑談が減った
- □ 挨拶や返事が短くなった／目が合いにくい
- □ 報連相が減った、情報共有に参加しない
- □ ミスが増えた、記録が雑になった
- □ 仕事のスピードが落ちた／動きが遅い
- □ 苦手業務・夜勤・委員会を避ける発言が増えた
- □ 有休を固めて取りたがる／急に休み希望が増えた
- □ 申し送りや会議で発言しなくなった
- □ 「どうせ変わらない」「もういいです」など諦め言葉が出る
- □ スキルの高い人ほど、周囲の負担を背負って疲弊している
介護職が辞める前兆（退職サイン）10選
退職サインは、派手な言動よりも「小さな変化」に出ます。特に優秀な職員ほど、揉めずに静かに準備を進めるため、周囲が気づきにくいのが特徴です。
優秀な職員は、業務を回しながら周囲にも配慮します。限界まで我慢し、ある日「決めました」となる。つまり、辞める直前よりも、その前の“静かなサイン”を拾えるかが勝負です。
1）雑談・笑顔が減る
表情の変化は最初のサインになりやすいです。
疲労・不満・孤立感が強まると、まずコミュニケーションに出ます。
休憩中に席を外す、談笑に入らない、目線が下がる。
「最近どう？」ではなく「最近忙しそうだけど負担増えてない？」と具体に声をかけましょう。
2）挨拶・返事が短くなる（目が合いにくい）
関係性の糸が細くなるサインです。
気持ちのエネルギーが切れてくると、最低限の反応だけになります。
返事が「はい」だけ、表情が固い、声が小さい。
評価や叱責ではなく、「いつもありがとう。最近大変そうで心配」とケアから入るのが効果的です。
3）報連相が減る／情報共有の場に乗らない
職員が現場から“心が離れている”兆候です。
辞める気持ちが出ると、「改善や共有に時間を使う意味が薄い」と感じ始めます。
申し送りで最低限しか話さない、会議で意見を言わない。
「共有して」と指示する前に、「共有しづらい理由」を1on1で探る必要があります。
4）ミスが増える／記録が雑になる
能力不足ではなく、心身の余裕不足の可能性が高いです。
疲労が溜まると注意力が落ち、丁寧さが維持できません。
記録の抜け、ダブルチェック漏れ、ヒヤリハットが増える。
責めるより「今どこが一番きつい？」を聞き、負担の“原因業務”を特定しましょう。
5）仕事のスピードが落ちる／動きが鈍くなる
限界が近いサインです。
睡眠不足・疲労・ストレスで身体が動かなくなります。
休憩後も戻りが遅い、移動がゆっくり、表情が硬い。
勤務の見直し（夜勤回数・連勤・役割）を“本人と合意して”微調整するのが先です。
6）苦手業務・夜勤・委員会を避ける発言が増える
「これ以上は抱えられない」というSOSの可能性があります。
優秀な人ほど背負い込み、限界で「もう無理」が出ます。
「夜勤がきつい」「委員会は難しい」「他の人に任せたい」など。
逃げと決めつけず、“何が負担か”を言語化して手当てしましょう。
7）有休を固めて取りたがる／急に休み希望が増える
転職活動や心身回復の準備に入っている場合があります。
面接・見学・研修参加など、外部に動く時間が必要になるからです。
月後半に連続休み希望、平日休みの希望が増える。
詮索ではなく「休み方を工夫したい？体調面？」と目的を確認するのが先です。
8）申し送りや会議で発言しなくなる（提案が消える）
現場に期待していない状態かもしれません。
提案しても変わらない経験が続くと、意見を言うエネルギーがなくなります。
「特にありません」が増える、目線が下がる。
まずは「以前の提案、ちゃんと拾えてなくてごめん。今一番困ってることを教えて」と修復から入ります。
9）諦め言葉が出る（「どうせ変わらない」「もういいです」）
退職の最終段階に近い危険サインです。
改善の期待が切れると、決断が固まります。
相談しなくなる、反応が薄い、淡々としている。
ここまで来たら、次章の「24時間以内の初動」を最優先してください。
10）優秀な人ほど“周囲の負担”を背負い、静かに疲弊している
優秀な人の離職は、「本人の弱さ」ではなく「構造の偏り」で起きます。
頼られる人に仕事が集まり続けると、限界が来ます。
新人フォロー、難ケース対応、急変対応、記録の尻拭いが集中する。
個人の気合いで解決しようとせず、仕事の配分と仕組みを見直すのが正解です。
前兆に気づいたときの初動｜24時間以内にやる声かけと1on1
初動はシンプルでOKです。①短い声かけ（詰めない）→②翌日までに1on1確保→③原因の言語化→④最小の改善を1つ合意。これだけでも「放置されていない」という安心感が戻ります。
退職が進む一番の加速要因は、本人の中で「ここにいても変わらない」が確信になることです。初動で“話を聞く姿勢”を示すだけでも、流れを止められます。
まずは30秒の声かけ（例文そのまま使えます）
最初の一言は「評価」ではなく「気づき＋心配」です。
「辞めるの？」と聞くと、防衛反応が出て本音が引っ込みます。
目的は退職確認ではなく、“話せる空気を作る”ことです。
1on1の進め方（20〜30分でOK）
1on1は「原因探し」より先に、「安心」を作ることが大事です。
安心がないと本音が出ず、表面的な話で終わります。
以下の順番で進めると、現場でも回しやすいです。
- 感謝（まず先に）：「いつも助かってる。ありがとう」
- 観察事実：「最近、会議で発言が減った気がして心配」
- 確認：「今の負担、10段階でいうとどれくらい？」
- 原因の棚卸し：「一番しんどいのは“業務量・人間関係・成長不安・家庭事情”のどれ？」
- 最小改善の合意：「今週できる小さな改善、1つだけ決めよう」
- 次回設定：「来週同じ時間で10分フォローさせて」
“改善提案”を盛り込みすぎず、まずは1つに絞るのがポイントです。
1on1質問テンプレ（原因特定用10問）
やってはいけないNG初動（関係を壊します）
- 「辞めるの？」「いつ辞めるの？」と詰める
- 「みんな大変」「甘えるな」と一般論で片付ける
- 原因の前に“引き留め条件”を提示して取引にする
- その場しのぎの約束をして、フォローしない
初動で“聞く姿勢”と“1つの改善合意”ができれば、離職確定の流れを止めやすくなります。次は、そもそも優秀な職員が辞める理由を整理します。
優秀な介護職員が辞める主な理由（データ＋現場の実感）
優秀な職員が辞める理由は、給与だけではありません。多くは「人間関係」「負担の偏り」「評価・成長の見通し」「勤務の無理」「改善が進まない諦め」が複合して起きます。
優秀な人ほど仕事を回せてしまうため、課題が“その人の頑張り”で隠れてしまいます。結果として負担が集中し、本人が静かに燃え尽きます。
理由1：負担が集中する（頼られすぎる）
優秀な人ほど、仕事が集まりやすい構造があります。
「早い・丁寧・安心」だから任せたくなる。しかし、それが続くと限界が来ます。
難ケース、急変、家族対応、新人指導、委員会運営が集中。
配分の偏りを見える化し、役割を分散しない限り、同じ離職が繰り返されます。
理由2：人間関係の消耗（言えない・頼れない）
介護現場の離職理由で、根が深いのは人間関係です。
毎日チームで動く仕事だから、関係性の摩耗が続くと回復しにくい。
小さな不満が溜まり、相談しない→孤立→転職で解決しようとする。
対策は「仲良く」ではなく、「言える仕組み（1on1・相談窓口・ルール）」です。
理由3：評価・成長の見通しがない（頑張り損）
優秀な人ほど、成長の天井が見えると離れます。
努力が評価や役割に反映されないと、外に可能性を求めます。
「任されるだけで報われない」「役割が増えるほど損」と感じる。
評価の透明化、役割と手当の整合、キャリアの見える化が必要です。
理由4：勤務の無理（夜勤・連勤・休めない）
体力の限界は、気持ちでカバーできません。
睡眠不足や連勤が続くと、判断力も対人余裕も落ちます。
夜勤回数、急な残業、休憩が取れない、希望休が通らない。
まずは「一時的な調整」で回復の余地を作り、次に構造を整えます。
理由5：「変わらない」と諦める（改善が進まない）
最後に決断を固めるのは“諦め”です。
提案しても変わらない経験が続くと、心が離れます。
「言っても無駄」「どうせ変わらない」→退職準備。
小さな改善を確実に実行し、“変わる実感”を積むことが最大の離職対策です。
理由が分かったら、次は具体策です。今週・今月・3か月で何をするか、現場で回せる形に落とし込みます。
引用元：公益社団法人介護労働安定センター 令和5年度 介護労働実態調査結果 ２０２４年７月
離職を防ぐ具体策｜短期（今週）・中期（今月）・構造（3か月）
離職対策は「大改革」ではなく、小さな改善を確実に実行して信頼を回復することが近道です。まずは今週できることから始め、次に今月、最後に3か月で構造を整えます。
退職を考える人は、早く状況を変えたい。長期計画だけ示されても「今が苦しい」が解決しません。
短期（今週）：まず1つ、負担を減らす（小さな改善合意）
今週は“1つだけ”でOKです。
改善の実行が見えると、「ここで続けられるかも」が戻ります。
1on1で決めた改善は、必ず期限（例：2週間）と次回確認日をセットにします。
中期（今月）：改善提案の型で“現実的に”前に進める
改善は「不満」ではなく「提案」に落とすと進みます。
改善提案の型（そのまま使えます）：
- 現状：今困っていること（いつ・どこで・何が）
- 影響：誰にどんな影響が出ているか（ミス・残業・不満）
- 原因仮説：なぜ起きているか（人・手順・役割・情報）
- 提案：現実的な案を1〜2個（まず小さく）
- 条件：必要な支援（時間・人・物）
- 期限：いつまでに何をやるか
「夜勤明けの記録が雑になりミスが増える → 明けの15分を“記録専用”にし、相方が見守りをカバー → 2週間試す」
全員が納得する完璧案より、“小さく試して改善する”方が離職対策としては強いです。
構造（3か月）：負担の偏りを見える化して“仕組み”で守る
優秀な人を守るには、属人化を減らす仕組みが必要です。
- 役割の棚卸し：誰が何を背負っているか一覧化
- 難ケース対応のルール：特定の人に集中しない
- 新人指導の分担：主担当＋副担当で抱えない
- 相談ルートの明確化：困ったら誰に何を言うか
- 月1の短い1on1運用：5〜10分でも“継続”が効く
仕組みがない現場では、結局「頑張れる人」が損をして辞めます。
3か月で“偏りを減らす仕組み”を作ると、離職は長期的に下がりやすくなります。
突然退職を申し出られた時の対処法
突然の退職申し出が来たら、まずは感情的に引き留めず、「受け止める→理由を整理する→選択肢を提示する→本人の決定を尊重する」の順で対応します。強引な引き留めは、信頼を壊して悪い口コミにもつながりやすいので注意が必要です。
退職を口にする時点で、本人の中では相当悩んだ末の決断であることが多いからです。ここで否定されると、「もう話しても無駄」と関係が切れます。
退職面談で聞く順番（コピペ用）
引き留めの提案は“取引”ではなく“改善”として提示する
提案は「あなたのため」だけにせず、現場全体の改善として伝えるのがポイントです。
「夜勤回数を減らす」だけでなく「偏りを是正する仕組みを作る」とセットで提示する。
本人が残らなかったとしても、改善が残れば次の離職を防げます。
引き継ぎ・リスク管理（最低限ここは守る）
- 個別ケースの注意点（転倒リスク・服薬・食事形態・家族対応）を一覧化
- 担当業務（委員会・研修・物品）を棚卸し
- 残職員の負担が急増しないよう、シフトと役割を前倒しで再設計
突然の退職は痛いですが、対応次第で「次の離職」を防ぐチャンスにもなります。
※ 人手不足の原因と背景について詳しく知りたい方はこちら＞＞＞https://asu-asu.blog/kaigostaff-gensyou-haikei/
※ 介護職の退職理由について詳しく知りたい方はこちら＞＞＞https://asu-asu.blog/kaigosyoku-taisyokuriyuu7sen-saishinban/
介護職の離職率と事業所への影響
介護業界の離職率は年度により変動しますが、概ね1割強（約13%前後）と言われることが多く、決して低くありません。離職は「一人減る」だけで終わらず、現場全体に連鎖します。
介護はチームで回す仕事です。欠員が出ると残業・夜勤負担が増え、ミスや不満が増え、さらに離職が続く“負のスパイラル”に入りやすいからです。
採用コスト・教育コスト、業務の属人化、家族対応の不安、稼働率への影響、事故リスクの増加などが同時に起きます。
だからこそ、辞める直前の対応よりも、前兆段階での初動と仕組みづくりが、最も費用対効果が高い対策になります。
引用元：公益財団法人介護労働安定センター 令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について 2025年7月28日
FAQ（よくある質問）
Q1：介護職が辞める前兆で一番多いのは？
一番多いのは「コミュニケーションの減少（雑談・報連相・発言が減る）」です。
心が現場から離れると、まず“関わり”が減るからです。
申し送りで最低限しか話さない、会議で意見が消える。
変化に気づいたら、詰めずに早めに1on1を入れるのが効果的です。
Q2：退職を引き留めるのは違法になりますか？
丁寧な対話や条件提示は問題になりにくい一方、強要や圧力は避けるべきです。
本人の意思決定を尊重しない対応は、トラブルにつながりやすいからです。
脅し、人格否定、退職届を出させない、過度な引き止め。
「受け止め→理由整理→改善案提示→本人の決定尊重」の順で対応しましょう。
Q3：優秀な職員ほど辞めるのはなぜ？
優秀な人ほど仕事が集中し、静かに燃え尽きるからです。
“頑張れる人”に依存する構造があると、負担が偏ります。
難ケース対応や新人指導が集まり、回復の余地がなくなる。
個人の問題にせず、配分と仕組みを整えることが根本対策です。
Q4：1on1はどれくらいの頻度が現実的？
月1回5〜10分でも継続できれば効果があります。
“定期的に話せる場”があるだけで、抱え込みが減るからです。
夜勤前後の5分、勤務交代の10分を固定枠にする。
完璧な制度より、続く運用が勝ちです。
Q5：前兆が出ている職員に、周囲はどう接すればいい？
周囲は「励ます」より「孤立させない」が正解です。
励ましがプレッシャーになることもあるからです。
声かけ、短い雑談、ペアの調整、負担の見える化。
本人が“助けて”と言いやすい空気を作りましょう。
まとめ｜優秀な人ほど「辞める前に」見ている
優秀な職員の離職は、突然ではありません。小さな前兆が必ず出ます。だからこそ、やるべきことは明確です。
- 前兆10選で早期に気づく
- 24時間以内の初動で放置しない
- 1on1で原因を言語化する
- 最小の改善を1つ合意して実行する
- 30日フォローで“変わる実感”を積む
離職対策は、特別な制度より「最初の動き」と「小さな改善の積み重ね」が効きます。まずは、チェックリストで状況を見える化し、気になる職員がいるなら今日中に30秒の声かけから始めてみてください。
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